Формирование стратегий найма на российских предприятиях
Сергей Рощин представил результаты эмпирического исследования стратегий найма работников России на семинаре ЛИРТ 27 апреля 2010 года. Целью работы стало определение практик найма персонала российскими компаниями, а также факторов выбора этих стратегий с учетом альтернативы между наймом и обучением.
27 апреля 2010 года состоялся семинар Лаборатории исследований рынка труда на тему: «Формирование стратегий найма на российских предприятиях». С докладом выступил руководитель ЛИРТ Сергей Рощин.
Исследование базируется на двух массивах данных. Прежде всего, на Мониторинге Экономики Образования (МЭО) ГУ-ВШЭ (использовались данные за 2006, 2007 и 2009 годы, общий объем выборки составил 1000 предприятий), а также на данных обследования ЛИРТ «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда 2009» (1100 предприятий в выборке).
Выделенные стратегии заполнения рабочих мест насчитывают 6 методов найма (обращение в государственные службы занятости (ГСЗ), объявления в СМИ и интернете, услуги рекрутинговых агентств, поиск с помощью коллег и знакомых, привлечение выпускников учебных заведений, целевое обучение студентов) и 2 формы переобучения как способа удовлетворения потребности в рабочей силе (внутреннее и внешнее обучение работников).
Только 16% предприятий учитывают издержки на найм сотрудников. На учет этих издержек положительно влияют размер предприятия, уровень заработной платы и масштабы найма. Участие государства в собственности и деятельность в отрасли торговли влияют отрицательно. По словам Сергея Рощина, с некоторой осторожностью можно сделать вывод, что затраты не оказывают существенного влияния на выбор политики найма.
Распределение способов найма в 2006, 2007 и 2009 годах говорит о доминировании сравнительно дешевых способов: обращения в ГСЗ и размещение объявлений в СМИ и интернете, привлечение выпускников и организация практики. Стратегии обучения реализуются в меньшей степени с преобладанием внутренних образовательных программ.
Крупные предприятия преимущественно используют стратегии переобучения - как внутреннего, так и внешнего. Малые предприятия склонны в большей степени использовать для поиска работников социальные сети.
Чем более высокая заработная плата соответствует должности, тем чаще применяется стратегия обучения, причем прежде всего внешнего. Чем ниже заработная плата, тем чаще используется обращение в государственные службы занятости.
Квалифицированных рабочих больше нанимают через ГСЗ и СМИ, специалистов больше обучают. В промышленности больше нанимают через ГСЗ, в торговле и сфере деловых услуг больше обучают.
Регрессионный анализ выявил следующие зависимости:
● Специалистов функциональных подразделений больше обучают, квалифицированных рабочих больше нанимают через ГСЗ, но и через другие способы найма, а также обучают.
● Обучение внешнее используют предприятия с высокой зарплатой и хорошим положением на рынке.
● В промышленности больше нанимают через ГСЗ.
● Большие предприятия больше обучают, больше целевой набор выпускников.
● В 2009 году произошло сокращение набора выпускников, а также применения внешнего обучения.
Результаты регрессионного и кластерного анализа показывают, что обучение остается относительно мало востребованной стратегией решения проблем дефицита рабочей силы. Стратегия обучения применяется успешными, крупными предприятиями и, в основном, когда есть дефицит специалистов. Стратегия низкозатратного поиска применяется преимущественно в промышленности, при дефиците квалифицированных рабочих. Стратегии эффективного поиска применяются при дефиците специалистов линейных подразделений, в торговле, транспорте. Государственная служба занятости обслуживает найм в большей степени на «плохие» рабочие места.
Поведение предприятий при выборе способов и стратегий найма похоже на поведение работников при поиске работы (Маркова, Рощин, 2004): издержки слабо влияют на выбор стратегии; государственная служба занятости обслуживает менее конкурентоспособных агентов, выступая общественным благом.
Лариса Смирных, выступая в роли дискуссанта, обратила внимание на актуальность вопросов, связанных с поведением работодателей при поиске работников. Среди российских работ ответы на эти вопросы встречаются редко, прежде всего в силу отсутствия необходимых данных. Методология исследования достаточно сложна и учитывает множество факторов. Однако данные охватывают периоды подъема и спада российской экономики, что может значимо влиять на выбор рассматриваемых стратегий. Хотя влияние издержек на данном этапе не зафиксировано, экономические условия влияние на уровень связанных издержек, безусловно, оказывали. Таким образом, продолжение исследования поможет выявить параметры изменения поведения работодателей на переломе глобальных трендов российской экономики.
В заключение семинара Инна Мальцева поблагодарила докладчика и отметила, что выбранная тема отличается нетривиальностью для исследований российского рынка труда и базируется на редких данных. Поэтому, имея самостоятельную ценность, работа важна для молодых ученых и студентов, закладывая фундамент для других теоретических и эмпирических работ.
Александр Чепкин, сотрудник ЛИРТ