Профессиональное обучение на рабочем месте: российский опыт
На семинаре ЛИРТ 12-го октября Ольга Лазарева представила свою работу, написанную совместно с Ириной Денисовой и Сергеем Цухло «Профессиональное обучение на рабочем месте: российский опыт»
На семинаре ЛИРТ 12-го октября Ольга Лазарева представила свою работу, написанную совместно с Ириной Денисовой и Сергеем Цухло «Профессиональное обучение на рабочем месте: российский опыт». Исследований по этой теме по России практически нет; данная работа носит по большей части описательный характер. Основная цель авторов – оценить масштабы и динамику обучения занятых на российских предприятиях, сопоставить полученные результаты с аналогичными покзаателями других стран и оценить факторы обучения как на уровне работников, так и на уровне фирм.
Работа рассматривает формальное обучение на рабочем месте, то есть проводимое через обучающие программы, тренинги. В соответствии с теорией человеческого капитала Беккера получаемые в процессе обучения навыки делятся на общие, которые могут быть использованы в разных компаниях, и специфические, которые привязаны к конкретному работодателю. Теория человеческого капитала устанавливает, что работодатель вообще не должен вкладывать средства в общее обучение, но современная литература утверждает, что обучение общим навыкам составляет большую часть обучения. Единственное объяснение этому факту – несовершенства на рынке труда, препятствующие мобильности работников и позволяющее обучающей фирме получать отдачу от общих навыков своего работника.
Исследование проводилось двух базах. Первая - панельные данные опроса руководителей предприятелей, проведенного ИЭПП, это выборка из 956 предприятий, представляющая 22% занятых в российской промышленности. Данные смещены в сторону крупных и средних предприятий промышленности. Вторая – РМЭЗ за 2001-2008 гг.
Начнем с результатов, полученных на опросе руководителей предприятий. Ответы о масштабах обучения, данные предприятиями и работниками, различаются в разы. Например, 69,2% предприятий утверждают, что обучают свой управленческий персонал, но всего лишь 27,6% работников данной категории, с предприятий, положительно ответивших на вопрос про факт обучения, согласны, что их действительно обучали. Уровень расходов на обучение составляет 2,4% от общих расходов на рабочую силу, что значительно превышает оценки по другим данным. Далее рассматривалось, какие навыки получают при обучении: больше половины предприятий ответили, что дают и общие, и специфические знания. Полагают, что после их обучения работники приобретают только специфические навыки, всего лишь 32% предприятий.
Перейдем к результатам, полученным на данных РМЭЗ. За период 2001-2008 гг.. доля обучавшихся на предприятиях постепенно снизилась с 8,1% до 6,5%, доля оплаченного работодателем обучения выросла с 68,8% до 76,8%. При этом средняя длительность обучения уменьшилась с 46 дней до 31,8 дня. Количество прошедших обучение по данным РМЭЗ значительно ниже, чем по данным опроса руководителей. Ведущие по доле прошедших обучение отрасли – медицина и образование (13,5% и 13,8% соответственно).
Далее была проведена оценка факторов, влияющих на вероятность получения обучения. Были включены в модель индивидуальные характеристики, размер и отрасль фирмы, структура регионального рынка труда. Значимыми оказались гендер (мужчины чаще проходят обучение за счет работодателя), уровень образования (но после достижения определенного уровня обучение прекращается), квалификация (специалисты и управленцы чаще проходят обучение). В небюджетном секторе крупные предприятия более склонны оплачивать обучение работников, в бюджетном секторе значимым фактором оказалась ьезработица по региону.
Оппонент Павел Травкин отметил, что при проведении исследования мы не знаем, какое именно обучение получают работники, ни по интенсивности, ни по полезности. Он выдвинул гипотезу, что склонность работодателя обучать может зависеть от успешности фирмы. Также он отметил, что было бы целесообразно понять, кого именно обучают работодатели с точки зрения способностей. Наконец, он сказал, что мы не имеем возможности отследить отложенный по времени эффект обучения.
Сергей Рощин предложил смотреть на вопрос с другой стороны: зачем работодатели учат своих работников? В представленном исследовании рассмотрена лишь одна альтернатива работодателя – найм нового работника. Также он заметил, что вопрос тесно связан с российской системой образования, которая мало взаимодействует с рынком труда. Лариса Смирных заметила, что переобучение может быть связано с технологическими сдвигами. Сергей Рощин с ней согласился и продолжил, что вопрос также можно рассматривать с точки зрения затрат работодателя на обучение и на перекупку необходимого по навыкам работника. Также надо точнее разобраться в том, что дает обучение работнику – заработную плату выше, мобильность или, может, что-то иное. Не совсем понятно, субституты ли обучение за счет фирмы и за счет самого работника, связано ли это с тем, что в ряду случаев фирма может переложить затраты на работника и пользуется этим. В заключение он сказал, что данное исследование поднимает огромное количество вопросов, касающихся рынка дополнительного образования в России.
Презентация к докладу