Семинар «Оценка масштабов дополнительного обучения сотрудников в российских фирмах»
13 декабря 2011 года на семинаре ЛИРТ с докладом выступил Павел Травкин (ЛИРТ ВШЭ), представивший своё исследования об оценке масштабов дополнительного обучения сотрудников в российских фирмах. Добавлено видео.
13 декабря 2011 года на семинаре ЛИРТ с докладом выступил Павел Травкин (ЛИРТ ВШЭ), представивший своё исследования об оценке масштабов дополнительного обучения сотрудников в российских фирмах.
Во многих странах существует распространённая практика инвестирования в дополнительное профессиональное обучение работников, которое приносит отдачу, как самим работникам, так и работодателям. Исследования показывают, что уровень инвестиций в дополнительное обучение сотрудников в России значительно ниже по сравнению с развитыми странами у нас (хотя из-за сложности измерения возникает вопрос о сопоставимости межстрановых сравнений). Виды дополнительного обучения, предоставляемого работодателем, принято разделять на две основные группы: неформальные, к которым можно отнести такие как «learning-by-doing», «learning-by-watching co-workers» и наставничество, и формальные, среди которых выделяют тренинги, обучающие программы, обучение в специализированных учебных заведениях или компаниях-партнёрах. Из-за многообразия и неформальности многих форм обучения существует проблема измерения масштабов дополнительного обучения.
В подобных исследованиях в качестве факторов, влияющих на объём предоставляемого обучения, обычно выделяют размер фирмы, конкуренция, уровень безработицы, уровень мобильности, уровень МЗП, недостаток квалифицированных рабочих, финансовое положение компании и др. В России уровень дополнительного образования ниже, чем в большинстве развитых стран, объём финансирования дополнительного обучения по данным монографии ЦеТИ «Российский работник», составляет в среднем 0,7% от совокупного фонда заработной платы, против 3% по Европе. Несмотря на высокую долю людей, имеющих в России высшее образование, фирмы вынуждены дообучать новых сотрудников, что говорит о низком качестве и применимости полученного образования. Ещё одной отличительной чертой российского рынка труда является крайне высокая мобильность работников (Мальцева, Рощин, 2007), что должно снижать стимулы работодателей к инвестированию в человеческий капитал сотрудников.
Анализ, проведённый Павлом Травкиным, основывался на ежегодном опросе по предприятиям, проводимым ЛИРТ. Численность выборки - 1100 предприятий, года опроса- 2009, 2010, выборка является репрезентативной по отраслям. Согласно результатам дескриптивного анализа наибольший уровень дополнительного обучения без отрыва от производства наблюдается в финансовом секторе, промышленности и торговле, в то время как, лидером по обучению с отрывом от производства является добывающая отрасль. Наиболее популярным местом дополнительного обучения с отрывом от производства по результатам анализа являлись краткосрочные курсы повышения квалификации сроком больше 3 месяцев.
Эконометрический анализ докладчика состоял из 3 основных частей. Первым этапом являлась оценка вероятности попадания на курсы дополнительного обучения при помощи моделей бинарного выбора и моделей множественного выбора(logit, multinomial logit), где в качестве зависимой переменной использовались, соответственно, наличие любого вида обучения и наличие определённого вида обучения. По результатам первого этапа анализа, крупные компании более вероятно обучают своих сотрудников, высокая текучесть отрицательно влияет на обучение с отрывом, однако оказывает положительное влияние на обучение без отрыва и на вероятность наличия обучения в целом, наличие задолженности по заработной плате влияет строго отрицательно на любой вид обучения, в то время как хорошее финансовое положение компании является важным фактором обучения сотрудников.
Вторым этапом эконометрического исследования явилась оценка вероятности обучения определённой доли сотрудников, как с отрывом, так и без отрыва от производства при помощи моделей множественного выбора(multinomial logit), и моделей порядкового выбора(ordered logit). Были получены следующие результаты: высокий коэффициент выбытия персонала оказывает положительную зависимость на обучение без отрыва от производства, и отрицательно влияет на обучение с отрывом, наибольшая доля обучения без отрыва наблюдается в фирмах с численностью 50-100 сотрудников.
Заключительный этап эконометрического исследования был посвящён оценке объёма финансирования дополнительного обучения (зависимая переменная) методом наименьших квадратов (МНК) и с учетом коррекции Хекмана. В качестве регрессоров выступили отрасли экономики, размер предприятия, финансовое положение предприятия, собственность, коэффициент выбытия, масштабы деятельности компаний.
Павел Травкин представил следующие итоговые выводы по исследованию: уровень обучения по предприятиям достаточно высок и находится на уровне развитых стран- 63,2% по России, против 61,6% по странам ОЭСР с высоким уровнем дохода населения. В то же время, уровень вовлечённости сотрудников в процесс дополнительного обучения крайне низок (10,5% - в России, 35,7% - в странах ОЭСР). Докладчик отметил, что на вопрос о необходимости государственной поддержки дополнительного обучения работников ответить крайне сложно, так как, прежде всего, необходимо определить оптимальный уровень обучения с точки зрения общества и уровень обучения без вмешательства государства.
Инна Мальцева (ЛИРТ ВШЭ) в качестве замечания по работе отметила скоррелированность некоторых регрессоров друг с другом, например хорошего финансового положения и задолженности по зарплате, задолженности по зарплате и коэффициента выбытия, что ведёт к проблеме мультиколлинеарности и смещённости оценок.
Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ВШЭ) также заметил некоторую спорность спецификации модели, поставив под сомнение набор выбранных регрессоров, отметив необходимость включения таких показателей, как конкуренция на рынке, наличие обучающей инфраструктуры и факта закупки нового оборудования и модернизации предприятия.
Подводя итог семинару Сергей Рощин (ЛИРТ ВШЭ) сделал акцент на взаимосвязи проблемы необходимости дополнительного обучения сотрудников и беспрецедентно высокого уровня охвата высшим образованием при низком его качестве. В результате, массовое высшее образование может являться как субститутом, так и комплементом дополнительного обучения. Кроме того, Сергей Рощин поставил важный исследовательский вопрос для последующих исследований: «а что происходит с теми, кого обучили?», то есть какова отдача на полученное дополнительное обучение для работников и работодателей.
Презентация к докладу
Рудаков Виктор, ЛИРТ