• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Новости

Состоялся научный семинар "Вознаграждение руководителей высшего звена на примере компаний Восточной Европы (опыт эмпирического исследования на данных Bloomberg)"

19 июня состоялся очередной семинар научно-учебной Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) на тему: “Вознаграждение руководителей высшего звена на примере компаний Восточной Европы (опыт эмпирического исследования на данных Bloomberg)”. Семинар проводился в рамках Инновационной образовательной программы.

19 июня состоялся очередной семинар научно-учебной Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) на тему: “Вознаграждение руководителей высшего звена на примере компаний Восточной Европы (опыт эмпирического исследования на данных Bloomberg)”.

Руководитель семинара, проректор ГУ-ВШЭ, заведующий кафедрой экономики труда и народонаселения Сергей Рощин.

С докладом выступила студентка факультета экономики Екатерина Кузнецова.

Дискуссанты — научный сотрудник ЛИРТ и ИПГМУ ГУ-ВШЭ Сергей Солнцев и студент факультета экономики Павел Травкин.


Интерес к изучению рынка труда руководителей высшего звена (топ-менеджеров) вызван особым положением руководителей компании, их вкладом в успех бизнеса и связанными с этим особенностями их трудовых контрактов. Данный доклад был посвящён вознаграждению руководителей высшего звена как одному из элементов системы мотивации – факторам, определяющим уровень вознаграждения, и его влиянию на результаты деятельности компании.

Екатерина Кузнецова начала свой доклад с представления институционального аспекта темы: разделение собственности и управления в компании вызывает агентские проблемы, возникающие из-за несовпадения интересов принципала-собственника компании и агента-менеджера, а также асимметричности информации. Сложность контроля за деятельностью топ-менеджера, в частности, сложность оценки результатов его работы, приводят к возникновению агентских издержек, снижению эффективности управления бизнесом и снижению стоимости компании.

Автор доклада предлагает выделить ряд особенностей, отличающих требования к системе мотивации топ-менеджеров по сравнению с другими наёмными сотрудниками: ориентацию на достижение целей, поставленных собственниками бизнеса, и построение на базе объективных показателей, характеризующих результаты деятельности компании.

В качестве таких показателей могут рассматриваться стоимость компании, темп роста продаж, норма отдачи активов, EBITDA и другие. Мотивационный эффект достигается за счёт введения в вознаграждение сверх фиксированной оплаты ещё и переменной (бонусной) части, которая зависит от результатов работы менеджера. В качестве долгосрочной мотивационной части вознаграждения используются опционные программы.

Эмпирическое исследование, представленное в докладе, проводилось с целью на примере ряда компаний Восточной Европы (включая Россию) определить факторы, оказывающие влияние на вознаграждение топ-менеджера, а также оценить связь между величиной вознаграждения топ-менеджера и результатами деятельности компании. Существует ряд исследований, посвящённых данной теме, по компаниям США, Японии, Западной Европы, в меньшей степени – по некоторым странам Восточной Европы, в то время как для российских компаний исследования подобного рода ранее не проводились.

Автором доклада была проделана серьёзная работа по поиску информации и её систематизации. В качестве источников информации брались ежегодные отчёты компаний, база данных Bloomberg и база данных Van Dijk (Amadeus). Итоговая выборка включала в себя данные по 39 компаниям за период 2002-2005 гг.

В рамках исследования тестировались восемь гипотез о взаимосвязи уровня вознаграждения топ-менеджера и различных характеристик компании, в частности, о наличии положительной взаимосвязи между размером компании и уровнем вознаграждения топ-менеджеров, о более низком уровне вознаграждения топ-менеджеров в компаниях с концентрированной структурой собственности (в качестве критерия концентрированной структуры рассматривалось наличие у акционера или группы акционеров пакета акций, превышающего 20%), о наличии положительной взаимосвязи между результатами деятельности компании и уровнем вознаграждения топ-менеджеров.

Полученные результаты согласуются с гипотезой о положительной взаимосвязи вознаграждения топ-менеджеров и размером компании, о положительной связи между вознаграждением топ-менеджеров и некоторыми показателями результатов деятельности компании (EBITDA, темп роста продаж, рентабельность; однако не было выявлено статистически значимой связи между вознаграждением топ-менеджеров и капитализацией компании), в то время как влияние особенностей корпоративного управления (наличие в Совете директоров компании независимых директоров, разделение позиций CEO и Председателя Совета директоров) на уровень вознаграждения оказалось статистически незначимым, так же как и влияние концентрированной структуры собственности. Что касается последнего из упомянутых факторов, то в процессе дискуссии по завершении доклада было высказано предположение, что данный результат, возможно, объясняется выбором критерия, согласно которому компания относилась к компаниям с концентрированной собственностью. Использованный в работе критерий – наличие более 20% акций у одного акционера или группы акционеров – был предложен при исследовании компаний в США, где компаниям в целом свойственна распылённая структура собственности, в то время как для восточноевропейских компаний может быть более подходящим критерий с более высокой планкой.

В ходе доклада было отмечено, что рассматриваемая выборка неоднородна по страновому и отраслевому признаку (наибольшее число компаний представляют 3 страны: Чехия, Польша и Словения – и несколько отраслей: нефтегазовую, химическую, фармацевтическую, электроэнергетическую, телекоммуникации). Комментируя доклад, Сергей Андреевич Солнцев отметил, что выборка была существенно ограничена, поскольку составлялась из компаний, представленных на национальных биржах, в то время как включение в исследование национальных компаний, акции которых торгуются на крупных мировых биржах, позволит расширить выборку и повысить её однородность. Было также отмечено, что, поскольку такие характеристики, как страна и отрасль, могут определять значительную часть различий в уровнях оплаты топ-менеджеров, помимо действия прочих факторов, их целесообразно учитывать при проведении анализа.

Сергей Юрьевич Рощин обратил внимание, что исследование взаимосвязи между результатами деятельности компании и уровнем вознаграждения топ-менеджеров сомнительно с точки зрения интерпретации и что в подобного рода исследовании целесообразно рассматривать лаговые зависимости (в частности, для оценивания мотивационного воздействия вознаграждения целесообразно оценивать влияние вознаграждения топ-менеджеров на результаты компании в будущие периоды, а не в текущем году).

В завершение дискуссии Елена Николаевна Кобзарь ещё раз подчеркнула, что вознаграждение является лишь одной из составляющих системы мотивации и что необходимо помнить, что в даже тех случаях, когда величина вознаграждения топ-менеджера не меняется, говорить об отсутствии стимулирующего воздействия некорректно, поскольку могут работать другие инструменты (например, увольнение при неудовлетворительных результатах действия компании).

Нарышкина Анна (ГУ-ВШЭ, ЛИРТ)


Ссылки: