• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Новости

Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата

30 июня на семинаре ЛИРТ Дарья Нестерова (ФЭ ГУ-ВШЭ) представила доклад «Гендерная сегрегация на внутреннем рынке труда». На основе микроданных по работникам в рамках концепции внутрифирменных рынков труда были проанализированы наиболее типовые карьерные лестницы, факторы трудовой мобильности, влияние мобильности работников на оплату размер их вознаграждения.

30 июня на научном семинаре Лаборатории иследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ был представлен доклад Дарьи Нестеровой, профессора кафедры экономической теории ГУ-ВШЭ, на тему «Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата», выполненный совместно с Инной Мальцевой (ЛИРТ). Как отметил ведущий семинара Сергей Рощин, исследование представляет собой одну из очень немногих работ, выполненных с рассмотрением микроданных по работнкиам одного конкретного предприятия. Доклад является логическим продолжением представленной ранее на семинаре ЛИРТ исследования на аналогичных микроданных по гендерной сегрегации.

В исследовании используется совмещенная выборка за 2002-2006 гг. Для проведения анализа была построена иерархия из 7 уровней должностей (неквалифицированные рабочие, рабочие основного производства, технический персонал, специалисты, заместители начальников отделов и руководители производственных единиц, начальники отделов и топ-менеджмент), рассматривалась мобильности как переход работника с одной должности на другую (грубо говоря, отметка о переводе в трудовой книжке). За вертикальную мобильность принимался такой переход, который подразумевал смену уровня для работника. Наиболее высокий уровень мобильности наблюдался у рабочих основного производства (39,4% из них были переведены) и у специалистов (почти 21%). В целом на предприятии мобильность отсутствовала у 34,1% работников, переход на другую позицию наблюдался у 18,5% работников, увольнялись почти 48% работников. Из этого был сделан вывод, что уровень внутрифирменной мобильности на предприятии невысокий.

Далее были подробно рассмотрены переходы между различными уровнями иерархии. Наиболее высокая вероятность перемещений в рамках компании – у работников из трех самых высоких уровней. Самым любопытным результатом был назван тот, что значима вероятность понижений, то есть на предприятии присутствует вертикальная мобильность вниз.

Потом были рассмотрены стратегии заполнения вакансий на предприятии. Самый высокий процент внутренних заполнений вакансий наблюдается для топ-менеджмента (75,9%), самый низкий – для технического персонала (52,2%). В целом все уровни заполняются как за счет внутреннего, так и за счет внешнего рынка труда, практически все позиции могут быть «портами выхода» с внешнего рынка труда, также на предприятии существуют «карьерные дорожки». При этом производственный и непроизводственный сектора не связаны между собой перемещениями работников, то есть можно говорить о параллельных карьерных лестницах.

Для выявления факторов внутрифирменной мобильности была построена пробит-модель с предельными эффектами. Значимыми оказались уровень образования, специфический стаж, факт нахождения на определенном уровне должностной иерархии и факт занятия определенной рабочей позиции, последнее касается в первую очередь непроизводственного сектора.

Для анализа влияния мобильности на заработную плату работника были рассмотрены все виды заработков (включая премии и бонусы), усредненные за год и приведенные к ценам 2006 года с помощью индекса потребительских цен. Была выявлена дифференциация заработков по секторам предприятия, по должностной структуре, по позициям (даже среди находящихся на одном уровне). Не было замечено роста разрыва в заработной плате при переходе от низших должностей к высшим, вопреки теоретическим концепциям. Было выявлено, что вертикальная мобильность влияет на заработки, обеспечивая прирост в 15% по сравнению с работниками с другими типами перемещений или отсутствием мобильности.

Оппонент Ольга Лазарева (ЦЭФИР) в первую очередь отметила высокий уровень работы. Также она указала на то, что, по ее мнению, важнейший вопрос работы – построение иерархии, на которую опирается анализ. В частности, некоторые странные, на первый взгляд, показатели мобильности для определенных уровней иерархии могут объясняться механизмом объединения позиций в уровни. Также вполне возможно, что разные методики построения иерархии дадут разные структуры предприятия и, соответственно, разные выводы. В рамках дискуссии было высказано предложение рассмотреть мобильность по годам, не объединяя выборку за все годы: например, могла сказаться смена руководства предприятия.

В заключение Сергей Рощин подчеркнул, что отдельного объяснения требует факт значимой мобильности «вниз», которая противоречит всем теориям. Тем не менее, работа очень значительна и основательна, во многом за счет уникальной базы данных появился шанс детально рассмотреть конкретное предприятие.


Презентация к докладу



Ксения Осокина